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¿Conoces los tipos de cultura organizacional? ¿Cuál implementarías en tu organización?

Por Douglas da Silva, Web Content & SEO Associate, LATAM

Publicado 16 septiembre 2021
Última actualización en 16 septiembre 2021

Existen variaciones al concepto de cultura organizacional, mientras que para unas personas se consideran un conjunto de percepciones, para otras, son valores institucionales. En los últimos años la importancia de la gestión de los trabajadores en la empresa ha cobrado una mayor importancia, se podría considerar que los trabajadores son el reflejo de ella.

La cultura organizacional es la personalidad de la organización, corresponde a todas aquellas características que le dan una identidad y la diferencian de otras instituciones. Todas estas características, también engloban las fortalezas y debilidades de la empresa.

Las culturas organizacionales crean sentimientos de pertenencia de los miembros hacia ellas, poniendo aspectos de su vida personal en común con su vida profesional. Todo ello crea un sentimiento de compromiso por parte de los miembros hacia el cumplimiento de los objetivos. Además, de forma exterior la empresa se identifica con los valores, la misión y la visión, y ¿quién no quiere identificarse como una empresa que cuida a sus trabajadores? 

Características de la cultura organizacional

Generalmente, el término cultura se asocia a las características comunes de los miembros de un país. Al igual que lo asociamos a países, lo podemos asociar a empresas. De tal forma, que la cultura organizacional son las características comunes que comparten los miembros de una empresa.

Las características de la cultura organizacional, se quiera o no, siempre está presente, aún cuando no se sepa gestionarla. Las empresas han empezado a dar importancia a los aspectos psicológicos y sociales de las personas en las organizaciones así como sus relaciones. Hoy en día, se apuesta por una cultura fuerte y dominante, la forma en la que quiere ser vista, percibida y elegida por los cliente.

De tal manera, el principal objetivo de la cultura organizacional es constituir una personalidad e identidad propia de cada equipo y cada institución, para diferenciarse entre sí. La cultura se refleja en cada actividad que lleve a cabo la organización, tanto exterior como interiormente.

Las culturas organizacionales se caracterizan por ser relativamente estables. Según Newstrom (2008), esta característica se puede cambiar paulatina y lentamente, con eventos que amenacen a la organización o incluso en caso de fusión con otra organización.

La cultura organizacional debe unir a los miembros, puesto que la existencia de ella genera sentimientos de pertenencia y  compromiso. Los miembros se encuentran unidos por un proyecto en común y se sienten con la obligación de cumplir con los objetivos de la organización.

Los valores

Los valores son los elementos más potentes de la cultura organizacional. Los valores corresponden al conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas y objetivos. Los líderes de las organizaciones actúan en función de los valores y crean planes y estrategias, son los principios básicos que deben ser cumplidos. 

Estos valores generalmente son transmitidos mediante la comunicación y aprendidos por todos los integrantes que forman parte, forman parte del día a día de la empresa y las decisiones que se toman. En Zendesk, le mostramos cómo crear los valores de una empresa.

En cuanto a esto, podemos diferenciar los valores simbólicos que son aquellos que establecen lo aceptable y lo no aceptable, además de lo que se espera en el entorno social de la empresa. La creencia en la innovación, la conducta ética responsable, el respeto mutuo o el trabajo en equipo, entre otros, son algunos de los valores más generalizados.

Desarrollo de la cultura organizacional

Como ya hemos explicado anteriormente, la cultura organizacional es importante dentro de la empresa. Pero, ¿cómo podemos desarrollar nuestra propia cultura y controlarla?.

Primero, debemos hacer un estudio sobre nuestra cultura, entendiendo los factores que influyen en el desarrollo de actividades. La forma en la que los trabajadores piensan, interaccionan y actúan son fundamentales.

El estudio que hacemos de la cultura de nuestra empresa, nos va a permitir conocer cómo los miembros de nuestra empresa están absorbiendo los valores. Además permite  a los gerentes enseñar e inculcar los valores y expectativas que la organización tiene de ellos. El clima organizacional se sustenta en el grado de satisfacción de los empleados.

El clima organizacional se puede definir como la consecuencia de la cultura, que es la causa. Luiz Johann (2004), en su libro Gestão da Cultura Corporativa, explica que "el clima organizacional es la suma de influencias de varias variables, como por ejemplo, salario, relación interpersonal, beneficio, seguridad laboral y, la forma en que cada uno percibe la influencia de dichos factores en el su perspectiva profesional permite variaciones en la comprensión de un determinado entorno que en ocasiones no parecen referirse a la misma organización".

Muchas empresas buscan un cambio en la cultura y en el clima organizacional. Para ellos debemos centrarse en una serie de aspectos que nos permitirán modificar nuestras características:

  1. Recolección de datos, por ejemplo cuestionarios y entrevistas u observación del ambiente de trabajo. Esto nos permite realizar preguntas abiertas, cerradas o cruzadas.
  2. Preparación de los miembros para que entiendan la importancia de la cultura de la empresa.
  3. Instrumentos fiables con preguntas claras y objetivas. El anonimato es recomendado.
  4. Aplicación de los datos recogidos, el cuestionario debe ser entregado en el lugar apropiado y los participantes apropiados. 
  5. Anotación de datos. Posteriormente a la recolección de datos, debemos anotarlos y guardarlos.
  6. Difusión de resultados, la información es ofrecida a los gerentes con la intención de que sea transmitido a los empleados.

4 tipos de cultura organizacional

El primer paso para determinar la cultura de una organización consiste en plantear los conflictos ideológicos que surgen en las organizaciones. Estas ideologías no se encuentran en estado puro, sino que la mayoría de las veces se inclinan hacia una u otra.

El psicólogo Roger Harrison realizó un estudio del que concluyó que existen 4 tipos de cultura organizacional según su psicología:

Orientación hacia el poder

Las organizaciones orientadas al poder están orientadas a dominar todo lo que se encuentra a su alrededor, venciendo cualquier obstáculo. Generalmente, no se quieren encontrar sujetas a ninguna ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren tener el control sobre sus subordinados.

Este tipo de organizaciones buscan extender el control cogiendo ventaja de las demás organizaciones y explotando aquellas más débiles. Las organizaciones son competitivas y celosas en su territorio.

Dentro de la empresa, surgen problemas derivados de esta extrema competitividad. Los empleados deben ser completamente aptos para el trabajo, si no poseen las capacidades o los conocimientos técnicos se les forma o se les sustituye. Y, si las necesidades del empleado son diferentes a las de la empresa, no se sigue adelante con el trabajo.

La autoridad está considerada algo intocable y debe estar basada en unos conocimientos y una competencia adecuados. Es lícito romper las normas si esto conlleva a la realización de alguna tarea.

La estructura de la organización se cambia en función de las necesidades que se tengan en un momento determinado. Generalmente, se da mucha importancia a la rapidez y a la flexibilidad ante los cambios. La organización busca cooperación por parte de los empleados en base a los valores y objetivos de la empresa.

Normalmente, en las pequeñas empresas los grupos internos de actuación se forman en base a los valores, trabajo y objetivo que tienen los empleados de la organización. En las grandes empresas, los grupos se forman para solucionar un problema determinado, se basan en la flexibilidad y rapidez y cambian sus grupos de trabajo.

Orientación hacia la persona

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la persona buscan atender a las necesidades de los miembros. Las organizaciones son instrumentos en los que los miembros pueden cubrir las necesidades que no podrían satisfacer por sí solos. 

Este tipo de organización acepta o rechaza a los miembros dependiendo de sus intereses. La valoración de los miembros es la parte principal para construir los instrumentos de la empresa. Estas organizaciones pierden el sentido cuando dejan de satisfacer las necesidades de los miembros que se encuentran en ella.

En la organización orientada hacia la persona se ignora la autoridad y el poder. Cuando el poder se hace necesario generalmente se orienta hacia las necesidades de los miembros, confiando en que los individuos influyen entre sí mediante el ejemplo. Para crear una organización orientada hacia la persona, debemos promover la comunicación interna.

Orientación hacia las normas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia las normas se apoyan en los procedimientos operativos establecidos. Las organizaciones crean unas normas o reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por la organización.

Este tipo de organizaciones tardan más en responder que los tipos de cultura organizacional basados en el poder. Los miembros tienen el compromiso de seguir estas reglas impuestas. La forma de actuación se da mediante la racionalización y simplificación para superar las dificultades que se plantean. 

Los trabajos se descomponen en elementos más pequeños, estableciendo unas normas. Sin embargo, cuando cambia la situación los individuos tienden a seguir los mismos procedimientos, por lo que carecen de flexibilidad. No se tiene en cuenta a los individuos que forman parte de la organización.

Los objetivos de la organización son muy rígidos y las actividades están definidas anteriormente, no deben salirse de las normas. La planificación del trabajo se hace de manera cuidadosa.

Orientación hacia la resolución de problemas (trabajo)

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución de problemas está basada en datos y en una correcta planificación. Estas organizaciones no responden de manera satisfactoria ante la agresividad de las que están basadas en el poder.

Las organizaciones responden mediante tareas complejas que implican la toma de decisiones y la resolución de problemas cuando sea necesario. La observación de los resultados es importante para dirigir las actividades hacia un lugar u otro. 

La relación del individuo con la organización es muy estrecha, no debe formar parte si no se ajusta a los objetivos de ella. Las respuestas se producen lentamente pero son competentes con las necesidades de la organización. La estructura es flexible y variable pero siempre existe un objetivo común. 

Diferencias de los tipos de cultura organizacional en los países

En los países subdesarrollados los tipos de cultura organizacional más generalizados son los de poder. Las organizaciones gastan mucho tiempo en vigilar a los miembros y se basan en recompensas o castigos en el desarrollo de las funciones. El sistema está dotado de docilidad y a la vez rebeldía, ante la imposibilidad de los miembros de aportar valor a la empresa. La organización debe ser capaz de que sus miembros mantengan la lealtad, de lo contrario se desintegrará.

En cambio, en los países desarrollados, los miembros buscan satisfacción en otros aspectos de la organización. En los lugares en los que la seguridad está garantizada, los tipos de cultura organizacional en los países desarrollados son generalmente los orientados a la persona, las normas o la resolución de problemas. 

Los países desarrollados están sufriendo cambios en las culturas de las empresas. Donde la flexibilidad en el trabajo y el cuidado de los empleados es cada vez más importante. Según John Pencavel, profesor de economía de Stanford, asegura “La menor cantidad de horas podría no comprometer los resultados. La menor cantidad de horas podría implicar menores costos laborales. No sólo se beneficia el empleador, sino que también se beneficia el empleado“. 

Además, según un estudio realizado por la Boston Consulting Group el trabajo remoto puede incrementar la productividad entre un 15% y 40%. La pandemia del Covid-19 ha demostrado que todas las organizaciones pueden adaptarse al trabajo remoto.

Esta forma de trabajo corresponde al tipo de cultura centrada en la persona. Un ejemplo de ello, es que permite la flexibilidad de los horarios para aquellas personas que tengan que cuidar de los hijos, lo que les permite pasar tiempo con ellos y además trabajar desde casa y no perder tiempo en el transporte. Lo que supone una mejora para las personas y un cambio para las organizaciones. 

Para concluir, hemos visto la importancia de la creación y tipos de cultura organizacional. Las empresas deben adaptarse a los cambios. Donde antes teníamos organizaciones basadas en el poder, hoy se priorizan las organizaciones orientadas a las personas, debido al incremento de la productividad. En Zendesk le damos todas las claves para el crecimiento de tu empresa, ¿está dispuesto a actualizarse?